如何破解主动性弱的困境的简单介绍

没有积极主动性不够坚持又不怎么会做事的人应该怎么办？

知道缺点改正了就好啦。

坚持更好改，立志养成一个好习惯，比如每天读书若干，每天跑步半小时，让周围人监督您就好啦。发现内心松懈的时候也要鼓励自己哦。可以定期给自己买点好吃的，鼓励鼓励自己

积极主动性，可能是目标感不够。那面对一个事情，就要问自己，我为什么要做这件事，这件事对我来讲好处是什么。

然后围绕着目的预想一下，这件事我该怎么展开，一步步想，也可以落实到纸上，也可以腹稿。如果执行的过程中出现问题，也不要急于动手解决，回归之前预想的流程，把最初的动力目的代入，看是否目标要调整（目标不符合实际当然要及时调整啦），或者之前预想的某步骤需要更改，思考下，再行动。确保自己的行动是朝着目标进行的。这样可能会改善积极性，。

为人处世可以平时看些书，听些课程会有帮助。但是平时也可以善于发现观察，思考。留心会做事的（不是偷奸耍滑的那种哦，是人品好又会处事的又有人缘的），人家面临什么情况，是什么表现，然后自己学到什么处事 *** ，也可自己推演一下，自己可以在什么情形下运用这一 *** 。（但某些 *** 是不能学的，或者学不来的，每个人都有局限，面对人家的做法，自己要鉴别，哪些自己不能用，就果断抛弃掉。比如看别人舌灿莲花，通过吃饭酒局和领导关系很近，这个咱就学不来哈）

仅供参考

做事主观能动性很弱怎么办？

主观能动性又称自觉能动性、意识的能动性，是指认识世界和改造世界中有目的、有计划、积极主动的有意识的活动能力。意识存在于我们的头脑里，人们只能用语言表达它，用文字记录它，不能用它直接作用于客观事物，虽然只靠单纯的意识不会引起客观事物的变化，但是意识却有一种本领。那就是作为一种无形的力量，在不停在告诉人们，应当做什么，以及怎样去做，在实践中，意识总是指挥着人们使用一种物质的东西去作用于另一种物质的东西，从而引起物质具体形态的变化，这种力量就是人的主观能动性，也是人区别与动物的特点之一。

我想你可以从理解主观能动性的概念来提高自己在生活，学习和工作中的主观能动性。

而我所理解的主观能动性是有目的的去做事，为达到一个长远的目标而进行的一系列短期的努力。

首先，你要确立自己的长期目标和短期目标。长期目标就是你做这件事的最终结果，而短期目标就是为了达到最终目标而制定的一个个的小目标。

第二，确定目标后，如何去做就是关键。针对这个目标锁需要做的事制定一系列的计划，并且按时间先后紧要次要的顺序排列起来，根据自己的时间的来安排这些事情的进行。而你安排的这些事就是与你的短期目标息息相关的。我主张跳一跳能摘到桃。所以你的短期目标不能制定的太遥远或者太难。

第三，对你所有的安排和计划用记事本记录下来。这样你才能随时了解自己的进度，检测完成的质量，同时也可以清楚的明白你做了哪些事，还有什么没有完成。这是对自己的一种督促，百利而无一害。

最重要的就是第三点。也许有时我们想做什么，可是出来不付之行动。我们想到什么，可是总是在脑海里一闪而过。养成一个记录的习惯本身就可以提高主观能动性，同时也可以养成良好的习惯，形成自己的做事风格！

工作缺乏主动性该怎样做

单位增强职工工作主动性的具体做法

　1、 加强学习，提高认识。通过学习，塑造职工正确的世界观、人生观、价值观；通过学习，使职工认识到工作主动性对事业、个人成长的重要性；通过学习，引导职工发现、发掘工作中的价值点，个人的闪光点，增强职工工作主动性；通过学习，培育职工勤于思考、善于总结的习惯和能力。

2、创建环境，增强氛围。一是导向要正确，要形成积极主动者被肯定、受重视的良好导向，引导职工以积极主动为荣。二是是关怀要到位，要从多角度多层次重视职工的各类需求。三是激励要得法，要形成科学合理的评价机制和激励机制。四是要加强机关文化建设，重视集体荣誉感的培育。

3、有序竞赛，激发活力。要开展一定的竞赛活动，保持适当、有序的竞争态势，形成优胜劣态、能上能下的工作氛围，激发团队活力。

4、放手放胆，适度授权。要把事业的发展与职工能力的提高结合起来，敢于放手放胆地安排职工独立开展工作，把收和放恰当的结合起来。

5、建章立制，点面结合。制度的优点在于稳定、规范，缺点在于制度的运行是有成本的。因此，制度建设既是必要又是不宜过于繁琐的，可以通过开展单项活动进行穿插来实现点面结合，这是被实践证明了的可行方式。

职工增强工作主动性的具体做法

1、讲学习。

通过学习，解决理论武装问题，解决思想认识问题，解决知与行的问题。

2、讲大局。树立全局观念，识大体、顾大局，对个人得失看得开、看得远，不争一时之胜、不逞一时之能，团结协作、勤政廉政，具有团结、拼搏的团队精神。

　3、讲创新。求真务实，勇于实践，开拓创新。

围绕工作中出现的新情况、新问题想办法、出主意，不断探索新 *** 、新途径，不断开创工作新局面。

4、讲奉献。在坚持按劳取酬的社会主义分配原则的基础上，努力做到 “吃苦在前、享受在后、克己奉公、多做贡献”， 一事当前首先把党的事业、人民的利益放在首位，个人利益服从整体利益、局部利益服从全局利益、短期利益服从长远利益。把勇于奉献、甘于奉献、乐于奉献作为自己的追求。

5、讲心态。要正确对待个人的得失荣辱、进退流转，以正确的心态面对工作，面对同事，面对自己。积极调整心态，保持乐观、向上的精神风貌。

总之，认真开展好增强工作主动性的各项工作，对于提高和改进作风、锻炼自己、提升形象具有重要的现实意义。

它既是一项能够立竿见影的工作，又是一项长期、系统的工作。

主动性差如何解决

首先要有标准，应该怎么做？

其次要解决意愿，即为什么要去做？

再次解决能力，怎么样能做好？

然后监控过程、检查结果，有没有做好？

最后是复盘反思，出报表。

在实施的过程中，要激发的积极性，可以采用团队竞赛、个人分享、精神和物质奖励等 *** 。要不间断的检查和优化。需要专门的系统来收集相关数据，分析数据，发现问题（普遍的和个人的），然后重复沟通培训环节，以趋向符合实际。

如果员工主动性很差，应该怎么调动他们积极性？

企业管理者要帮助下属或员工实现目标。

企业管理者如果习惯于属下一有问题来找就直接给 *** 、给答案，所带来的结果就是管理者越来越累，属下越来越 *** ，越来越无能。

管理者不直接提供答案，会引发下属作深层次的思考，锻炼员工的自主性，培养其独立解决问题的能力。

下属或员工没有目标就没有工作积极性，企业管理者就失去了存在的意义。企业管理者要帮助下属或员工找到目标并积极实现目标。

现在的管理者都很焦虑。面对团队，他们焦虑员工的积极性，也焦虑于何时员工的能力可以满足组织快速发展需求。

组织生活的一个重要目的，就是利用组织干预促使个体和组织发生变化。这里的变化是指，通过新愿景的构建，帮助员工把过去、现在、未来联系起来，促进大多数的参与并支持变革，继而推动组织变革的过程。

所以，我们可以这样理解：在变革的过程中，员工能否被激活，而不仅仅是听令而行，直接决定着变革的成效性。

那么，做为管理者如何做呢?

一是建立团队间的互信。

如果管理者想让团队有效，首先需要在团队成员之间营造相互信任和尊重的氛围。管理者需要认真的询问自己“我相信他们吗?他们相信我吗?我们如何建立互信?”

管理者需要反思的是，当前组织中的各种文件、规章制度，是为了推动发展制订的，还是因为对他人缺乏信任而为了约束他人行为而为?

信任不是口号，它更像一朵娇弱的花朵。团队内的信任需要花时间、精力去培养。建立很难但摧毁它却非常容易。

伟大的团队中，所有成员都会彼此信任。随着时间的推移，这些人还会发现彼此的优点和弱点，这将帮助他们形成协调一致的整体，开展既定的行动。

二是相互主动支持。

在团队中，当你彷徨无助的时候，有人主动站出来伸出援手。团队合作、亲密关系由此开始发芽。

在有效的团队里，团队成员间相互之间包容各自的不同，并且愿意支持、保护其它成员、维护各自的自尊，是很好的粘合剂。

管理者需要学习的是，可以做什么使得这种氛围得以建立并长久发展。

三是让组织与个人目标合二为一。

管理者的责任之一，就是让组织与个人目标合二为一。所以，为了让大家有目标感，必须要和团队成员说清楚做什么、如何做。

甚至在有些关键时刻，还要说清楚为什么做。因为只有团队成员清晰共同目标时，才能够保证团队在具体的挑战下存活下来。

如果目标本身是模糊的，团队就很难形成推动目标达成的动机和承诺。

在这里还要注意到目标的本质。管理者要思考，目标背后要传递什么信息?这个目标是能够鼓励团队成员发挥潜能的吗?还是会让大家觉得失望与不安全?这将决定着团队成员的投入。

四是打造开放和透明的团队。

一个优秀的团队需要足够开放和透明，做为团队的管理者尤其要明晰透明与开放的重要性。我们常常对一切批判的反馈都认为是负面反馈，甚至会引来我们的反戈一击。

但在一个优秀团队的领导者眼中，没有所谓的负面反馈，所有的反馈都是正面的，都是能够让我们更多元化的看到更多的可能性。团队伙伴们的言论自由，不仅仅意味着坦诚相待、直言不讳，更意味着多元化的倾听将使我们获得真正的成长。

接纳不同的世界观。唯有接纳不同的世界观，才真正有可能建立相互了解、包容、支持的组织文化。

五是让员工参与。

当面向未来的管理者，认真考虑应该如何激活员工的时候。常常会发现参与是最有效的方式。人们越来越期待有机会表达自己的意见，哪怕自己的意见最终没有被采纳，最终也会对他们的支持决策的意愿产生正向的影响。

实际上，参与给了每个伙伴展现各自价值的平台与机会，同时也是组织价值更大化的更佳体现。在这个基础上所形成的共识，不仅仅是一个结果，也不仅仅是为了达成对组织目标、行为方式、绩效达成形式一致性，而是让每个参与者能被看到、被认可的过程。

管理者要做的是发挥团队成员各自优势，大家一起达成组织目标。从本质上说，就是要帮助每位团队成员真正看到、被看到各自的价值。只有当团队每个伙伴真正认知、认同各自价值的不同，大家才会一起努力去达成属于团队的目标。

这是激活员工的关键理念，也是激活员工的基础。对员工的赋能也是如此。赋能所要的不仅仅是员工能力的提升，更重要的是会推动员工产生强烈的参与意愿。

这恰恰也是引导的理念。引导不仅是为了让人们参与，更多的是激活、点燃团队的过程。在这个过程中，参与者看见他人、认可他人，同时也被他人看见和认可，既而在内在产生强烈的参与动机，最终自燃。