难题破解力度不大的 *** ,破解难题方面

要解决执行力度不够的难题，具体要怎么去做？请有相关工作经验的朋友指点指点．

执行力，是企业家和管理者最关心的问题之一。但如何把握执行力的根本，抓出更好的执行效益，却是这些年来许多人纷纷讨论但抓不到关键的地方。《执行重在到位》这本书正是牢牢抓住了执行力根本，是必能帮助大家彻底提升执行力的好书。 书中的精彩观点很多，我最欣赏的是这样一句话： 做好了，才叫“做了”。 这句话一针见血地指出了许多人在执行时最容易犯的错误：在干工作时，只是满足于“做”，却不重视结果。所以表面看起来，整天在付出、在努力、在忙，但是这种忙，却是穷忙、瞎忙，而穷忙的结果还是穷，瞎忙的结果也只是瞎。 根据我多年经营和管理企业的体会，我觉得：执行，绝对不能满足于“做了”这一点上。满足于“做了”，不仅会浪费资源，更可怕的是自欺欺人，既有可能将自己麻痹，也有可能使单位疏忽乃至麻痹，于是，该有的效率出不来，没有想到的陷阱和危机却可能不期而至。 在《执行重在到位》一书中，写了不少满足于“做”导致执行不到位的故事，如写错一个字导致８３万元广告费打水漂、一个细节不到位引起航天悲剧等，同时也写到许多公司如中国航天集团、海尔集团处处强调把事“做好”，导致执行越来越到位、效益越来越明显的案例。 我觉得这是一个普遍的现象——“做了”与“做好”，虽然只有一字之差，却有本质区别。前面只是走过场乃至是糊弄人，后者却意味着对组织的目标负责、对工作的品质负责。一个人是不是执行力强，关键就看他是重视“做了”还是重视“做好”；一个组织抓执行是不是抓住了关键，也看它是不是把管理的重心放到“做好”两个字上。 在本书中，作者也写了不少奥康集团抓执行的案例。奥康从３个人发展到拥有１５０００人的集团，并成为“中国鞋王”，很重要的一点，就是时刻重视执行力。而从奥康的探索来看，也是把“做好”而不是“做了”作为抓执行的关键。 这本书再三强调“执行不到位，等于不执行”、“执行不到位，不如不执行”。这绝对不是危言耸听，而是对众多单位和个人抓执行的高度概括，值得广大管理者和员工高度重视。 不仅如此，本书的思考和写作水平也格外值得肯定。两位作者曾多次被邀请到奥康做培训。我觉得：不管是写书还是做培训。这两位作者的分析、思考比一般人要务实和深刻得多。最关键的一点：他们总是重视调查，针对单位存在的问题，做最有针对性的分析并提出很有操作性的方案，因而对企业格外管用。不仅如此，本书观点精彩纷呈，更难得的是还有许多可以直接解决问题的 *** 和手段，如“以结果思维引导和控制行为”、“越有操作性、执行越到位”等，都是抓执行的人最渴求也最需要掌握的，值得大家重视。 ---本文摘自《执行重在到位》

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破解国有企业人才培养难题的 ***

本文从规划、培养、评价、选拔、保障等五方面对当前国有企业人才培养工作中存在的问题进行了系统诊断，对其成因做了深入分析，并提出针对性的解决措施，以实现各类人才快速成长、满足企业发展需要的目标。

企业要发展，人才是根本。人才成长过慢、成材率不高、作用发挥不明显等是国有企业普遍存在的现象。如何快速提升人才队伍素质、充分发挥各类人才作用，已成为国有企业当前亟待探究的重大课题。

一、问题诊断

1.培养规划不够清晰。反映出供给需求不足，未制定各类紧缺人才培养专项规划，人才培养的总体目标偏低，短期计划和中长期规划衔接不紧密，定位和任务不够明确。

2.能力素质有待提高。管理人员及班组长管理技能存在短板；技术人员专业攻关、创新能力不强；技能人员中高技能人才比例偏小；新员工成长较为缓慢；干部队伍和班组长的后备力量不足。

3.评价体系不够科学。各类人员的评价标准不健全；评价主要采用笔试和业绩与成果评价等方式，相对局限；工作流程不清晰，影响评价的公正性和权威性。

4.选拔模式较为单一。人才选拔多采用组织选调的方式，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够，选拔面较窄，选拔对象的范围存在局限性。

5.激励措施不尽完善。员工知识、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分体现；各类人员的分配项目设置较为统一；福利分配标准较为平均；员工存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想，没有充分发挥绩效激励作用。

二、原因分析

1.规划内容滞后，不能完全适应组织变革。未能结合实际，在充分考虑机制调整和生产发展等因素的前提下，及时滚动修订人才培养目标，并建立配套的'实施方案和保障措施，人才队伍管理不能完全适应企业组织变革和自身发展需要。

2.培养体系不全，不能有效提高员工素质。对各级各类人才的专项培养未全面实施，人才培养的力度不够，重点不明确，针对性不强，方式 *** 不新，效果也不尽如人意；未形成人才梯队培养机制，缺乏对后备人才的重点培养。

3.评价定位不准，不能准确识别员工能力。人才评价工作仅注重业绩，缺乏对行为、态度的综合考量，评价指标不成体系、参照标准不够明确，评价手段、方式单一，存在定位不准的现象，因此不能对员工能力做出精确的判断。

4.选拔通道较窄，不能完全满足员工需求。中层和管理技术人员的职位有限，在拓宽员工职业发展通道方面 *** 不多；选拔观念上存在按资排辈的思想，对于人才求全责备，选拔人才标准单一，未能做到“不拘一格降人才”。

5.激励手段单一，不能充分挖掘员工潜力。过于注重保障功能，未能完全形成差异化分配结构；福利分配标准没有向各类人才进行适度倾斜；绩效考核结果在员工的职业发展、教育培训、评优评先力度应用力度不够。

三、对策与建议

1.突出战略导向，形成科学的人才规划体系。根据岗位职责要求，结合实际，建立各类人才分类规划和培养目标，强化中层干部、管理技术人员、班组长、新员工等“四类员工”的培养。结合企业外部环境和发展战略制定人才规划保障措施，优化队伍结构，合理配置人才比例。根据企业组织变革的要求，对人才规划实施动态评价。

2.突出载体构建，形成系统的人才培养体系。构建管理人员培训模型，以情景模拟教学、以案例演练评估、以进阶培训巩固。促进技术人员技术成才，开展专题培训，分配科研项目，提升技术攻关和创新能力。强化生产人员技能水平，开展技能练兵，组织岗位外延学习，强化理论和实践的对接与运用。

3.突出业绩引领，形成全面的人才评价体系。结合人才队伍特点，分别建立以领导力、组织管理能力、专业能力、实际操作能力为导向的中层干部、专业管理、技术和技能人员等各类人才评价标准。引进心理学、管理学等领域的先进理念，充分利用社会专业人才评价机构力量，采用人才测评、人机对话、情景模拟、心理素质测评等现代 *** ，实施分类评价，提高人才评价的精准度。

4.突出能力驱动，形成多样的人才选拔体系。健全组织选拔与公开竞聘相辅相成、互为补充的选人用人机制。遵循民主推荐、综合考评、组织考察等后备干部选拔程序。引入竞争机制，采用上岗考试、岗位选拔、多岗位轮岗等手段。建立内部市场，运用劳动定员结果，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。

5.突出制度激励，形成高效的人才保障体系。构建“岗位、绩效、能力”相结合的“三要素”分配体系，建立员工能力要素参与分配的模式。在向生产一线岗位倾斜的基础上，扩大倾斜激励覆盖面，实现向关键岗位、优秀和骨干人才延伸。细分福利执行标准，促使福利管理精益化、福利效益更大化；将绩效考核结果作为人才选拔、使用、考核、晋升和淘汰的主要依据。

总之，国有企业应以人才规划为统领，建立科学的人才培养、评价、选拔、激励体系，促使各类人才快速成长，为实现企业战略提供坚强可靠的人才保障。

如何破解征地拆迁十大难题

征地拆迁是项目开工建设的重要前提。如果是一进场顺利地拿到地，项目开局良好进展顺利，施工计划就可以如期实施，施工进度就有保障；如果是征地拆迁遇到梗塞、让地不顺畅，项目如期竣工和兑现合同承诺的计划将要落空。这项工作开展的是否顺利，直接影响工程进度、施工工期和项目管理成本。如何解决征地拆迁困难中的问题，既保障项目快速开工的用地需求，又能和谐征迁维护好群众利益，实现“路地双赢”，是我们在工作中急需破解的难题。

一、征地拆迁凸显的几个问题

1、群众工作不好做。造成群众不愿意征地拆迁不外乎有几种原因：一是补偿标准不高。群众嫌征地拆迁补偿标准过低，说实话节衣缩食一辈子，好不容易建起的房屋，遇到基础建设，需要顾全大局，房子拆迁让路，但对经济困难的拆迁户来说，出现一些家庭无力购买超出部分的面积，造成无房可居的问题。二是安置点位置不理想。许多群众都倾向于就地安置，新安置点不如原来老房子环境如意，无论就医孩子上学，还是大人上班上街购物，出行不方便，新安置点服务不配套等。三是受传统思想的影响。有些人较为迷信，认为现在住得很好，人丁兴旺，子孙如鱼得水，这一切归功祖屋风水和祖宗保佑，搬家有可能把好风水搬掉了，心里忐忑不安老大不乐意。四是期望值过高。受利益趋动的影响，群众的各类情绪和矛盾总是不可避免的，遇到百年拆迁难得的机遇，认为应该向 *** 多要钱，条件不答应就赖得不搬，讨价还价的“钉子户”应运而生。五是土地收购的失落感。土地是农民赖于生存的保障，让农民离开土地就是剥夺了农民的保障。农民恋乡恋土的情结浓得化不开，已深入到骨子里了，没有了土地生存保障受到极大的挑战，又没有其他谋生出路，在文化程度不高的农民身上尤为显得明显。

2、地域性征地拆迁壁垒。征地拆迁难不能一概而论，稍微加于区别就不难发现，国家重点基础设施建设项目，征地拆迁的进度要明显快于地方基础设施项目，铁路项目要好于公路项目。原因是重点项目建设有资金保障，领导重视程度和工作力度不一样，做事雷厉风行，一招一式落地有声，从省、市、区、县、镇、乡（街道）自上而下均成立征地拆迁办事机构，专门有一帮人为重点项目建设服务，找人办事极为方便。而地方性建设项目，因建设需要匆匆上马开工，资金来源有不确定性，缺乏雄厚的资金支撑，捉襟见肘，一时无法与征地拆迁户兑现，导致征地拆迁工作无限期的拖延。其次，受当地经济利益的趋动，一些部门和个人以维护群众利益不受侵害和发展地方经济为由，说一套做一套，明一套暗一套，吃拿卡要，施工单位叫苦不迭，实在逼急了施工单位就用打架形式来推动拆迁，虽然做法不理性有些欠妥，但是也没有办法的办法。有些地区利用新闻舆论来推动征地拆迁倒不失为好办法。同样是国家重点项目，不同地区和省份，由于办事力度做事风格迵然不同，征地拆迁地域性差距明显。

3、征地拆迁机制不完善。首先，征地拆迁中 *** 与被拆迁者之间的矛盾依然突出，主要表现在土地补偿费和房屋拆迁费标准的补偿标准过低，体现不出地区差异；拆迁补偿政策混乱，同一区位的不同项目征地拆迁成本补偿标准不统一，政策延续性差，房屋拆迁补偿安置成本无固定增长模式，缺乏统一的标准依据；失地农民社会保障不到位，既定的保障政策没有得到有效执行，重拆迁轻安置现象依然存在。其次，征地拆迁前期准备工作不充分，工作方案不够完备，补偿标准没细化。在全国或在全省范围内没有统一征地拆迁补偿标准，经济开发区和非开发区补偿不一样，随意而为，缺乏完整的补偿标准体系，没有建立能够随经济环境变化而变化的补偿标准周期性调整机制，严重伤害了拆迁户的利益。第三，安置工作有缺陷。征地拆迁的安置工作为头等大事，使失地农民尽快得到基本充足的养老保障，做到安置工作达标后方能进行拆迁，但是有些地方急功近利，缺少周密成熟考虑，兼顾国家、集体、个人关系的分配机制不明显，群众有 *** 情绪，安置工作反反复复，害苦了施工单位。第四，征拆人员积极性受限。有些地方征地拆迁工作经费相对有限，相关工作人员经济待遇相对较低；地方许多长期在征地拆迁一线的同志，经常被投诉或被个别群众辱骂骚扰，一定程度上影响工作积极性。第五，施工单位利益难于得到保障。在征地拆迁过程中，村民的利益一旦得不到满足，就把火烧到施工单位头上，干扰你正常施工。虽然出气对象是施工单位，但是真正的矛头不是对着他来的，逼迫 *** 作出让步。施工单位不折不扣成了“冤大头”，设备闲置和人员窝工费用由谁来承担？为此十分纠结。

二、破解征地拆迁难题的几点策略

征地拆迁从表面看是 *** 的事儿，掏钱是 *** 的事儿，面子也是 *** 的事儿，拆得动拆不动和施工单位勿搭界，如果这样认为是大错特错了。征地拆迁难题不解决，无地可用，队伍上场后没有活干，设备闲置，经济损失尴尬境地自然不可能避免。因此，加强协作，积极参与，主动配合，主动出击，是破解征地拆迁的难题的唯一出路。

1、充分做好征地拆迁前期准备工作。征地拆迁工作涉及面广、工作量大，做好各项前期工作是确保征地拆迁工作有序进行的前提。首先，与地方征迁部门搞好工作对接，配合地方征迁部门摸清情况，把土地类别、房屋面积、青苗品种规格以及受征人等相关情况调查清楚，登记造册。其次，制定完善的征地拆迁工作方案，把工作过程中可能发生的事情考虑在先，充分准备。通过实地调查，制定符合实际情况并进一步细化的征地拆迁方案，组织项目人员一起攻关。再次，设置项目征地拆迁办公室，配主任和征迁员，同时，要成立征地拆迁领导小组，项目经理和党工委书记作为之一责任人，既要挂帅、又要出征，亲力亲为抓征迁。对征地拆迁工作，要结合当地实际进行细化，时时关心，时时跟踪，盯住不放，狠抓落实。

2、提高征地拆迁工作服务水平。一是掌握政策和熟悉业务。作为征地拆迁工作集政策性和业务性很强的工作，融合了社会学、心理学、关系学，涉及太多单位和拆迁户的利益，必须对征地拆迁政策有所了解有所掌握，说话谨慎，不能信口开河，做事谦逊，要小心翼翼，在处理业务向群众宣传时，要把握好方向，自己要做明白人。二是具备较强协调和沟通能力。征地拆迁免不了与人打交道，上至 *** 公务员下至平民百姓，征地拆迁矛盾需要协调与沟通，如果不会做协调和沟通工作，不仅不能够解决问题，还有引起对方的反感可能激化矛盾，因此，学会说话，提高沟通技巧很重要。三是超前工作意识和应变工作 *** 。主动上门求教，态度要虚心诚恳，在了解征求意见基础上，从诸多信息中梳理出有用的信息，超前谋划，应对瞬息万变的征地拆迁工作。

3、充分认识征地拆迁任务的艰巨性。由于国家对土地管理日益规范，老百姓的法律意识和自我保护意识越来越强，所以，征迁工作越来越难做。一是坚定信心。碰到征地拆迁难题不能退缩，遇到挫折不能气馁，人都是逼出来的，只要你努力去做，不怨天尤人，办法总比困难多，一定有克制困难解决矛盾的办法。二是依靠地方 *** 。 *** 是征地拆迁的主体，必须与 *** 建立良好的工作关系，尊重当地风俗，以礼相待，真诚同对方交朋友，先拜访后办事，合理反映我们的诉求。要学会心细、腿快、脑灵、嘴甜、多磨的工作本领，让 *** 体会到我们没有地不能施工的难处。“感情有，喝杯酒”，有时一起吃餐便饭，酬谢一下对方也有必要。三是交好私人朋友。做好事情想要成功，需要领导也需要朋友。个别老百姓为了自己的利益，不会与你讲政策，只会无理取闹。讲实惠、讲现实，有时 *** 人员也拿他们没辙。碰到难缠的“钉子户”，不能懈气，请当地有威望、且为共同熟悉敬重的长辈或领导出面做协调工作，为工作甚至和所谓的“钉子户”交朋友，任何事情总会有变化的，坚信天下没有永远的敌人和永远的朋友，有时候敌人也可以变成朋友。四是吃苦耐劳的牺牲精神。征迁人员难免要受气、受苦、受累，甚至被施工队伍和村民所误解，出力不讨好，心酸只能住肚子里咽，学会忍辱负重，遇到复杂问题和尖锐征迁矛盾时，需要攻坚，连续地做思想工作，也许你正常的生活规律完全打乱，但，你必须学会坚持挺住。

4、打造平安工地共建“路地双赢”关系。征地拆迁顺不顺和谐不和谐，虽然有多种原因，但是很大程度上取决于事在人为和处理艺术，看我们自己愿意不愿意付出。因此，在对外宣传、外部环境协调上必须把握好关键几点：一是注意政策宣传教育工作，把征地拆迁政策和项目建成之后交通改善给地方带来的好处向群众讲清楚，妥善解决群众提出的困难和问题，以取得群众的理解支持。二是对于个别钻政策空子借机闹事，敲诈、堵门、堵路等，严重影响施工秩序的行为，一方面进行有理有节地进行劝阻、批评、教育、警告、制止，软硬兼施，灵活运用；另一面和当地公安取得联系请他们出面调解矛盾解决问题。三是对群众合理诉求决不能视而不见。比如：因重载施工车辆造成当地村道路损坏，需要补修道路；因施工钻孔桩，泥浆外溢，流入农田，造成污染；因山体机械开挖和爆破施工，对周边村民的噪音影响，村民要求项目调整施工时间等等。对于群众合情合理的诉求，尽快予以答复和解决，避免问题扩大矛盾升级，影响和谐共建“路地双赢”关系。四是力所能及为群众排忧解难。对于落后和经济相对欠发达的地区，群众生活还比较艰苦，脱贫致富的愿望较为强烈。首先，对于有劳动能力特别困难的村民，介绍到我们工地干活，帮助其解决困难；其次，在修施工便道的同时力所能及的帮助他们修桥补路，方便村民出行，“积小善为大善，积小德为大德”。第三，对于村民遭遇干旱和洪灾等自然灾害，要雪中送炭，支持他们兴修水利渡过难关。五是开展送温暖工作。与当地学校开展帮扶结对子活动；重阳节关爱老年人送温暖走访慰问活动，等等。改善关系，主动示好，是营造和谐“路地关系”一计心灵良药，问题和矛盾迎刃而解。

【重庆律师】

如何破解基层党建的难点和重点

(一)普遍重视不够。一些部门的党组织对基层社会结构面临的改革和调整认识不足，对新形势下开展社区党的建设重视不够，没有把这项工作放到党的建设的重要位置上来，工作中没有具体的措施和抓手。有的虽然有安排、有部署，但在抓落实方面做得不够。

(二)任务不明确，工作方式 *** 不适应当前社区建设和管理的需要。对于当前社区党建有哪些主要任务，从哪些方面去抓，一些社区党组织对此不明确，或者是找不准重点，眉毛胡子一把抓，造成社区党建工作的效果不明显。此外，方式 *** 上也存在着一些问题，主要表现在创新不够，切实有效的措施、载体和机制不多。

(三)社区党组织的自身建设比较薄弱。表现为：一是社区党支部发展党员困难较大。社区管理的人员多为无业人员和社会青年，思想政治素质较低，不愿加入党组织，真正能让社区党支部发展的党员后备人选少而又少。加上一些地方党支部的工作力度较弱，党员发展工作难以有效开展。二是流动党员管理上比较薄弱。流动党员主要有以下几类：(1)外来务工经商的党员。这部分人员往往不能及时转移党组织关系，有的即使领取了流动党员活动证，也不与社区党组织取得联系，不愿暴露党员身份；(2)迁居党员。这部分人员迁移到新居后，不愿转移组织关系，或者把组织关系放在口袋里，成为“口袋党员”；(3)退休后二次就业的党员。这部分人员因嫌转移组织关系麻烦，往往不转移，声称回原单位参加组织生活；(4)国有企业下岗职工中的党员。这部分人员下岗后返回街道社区，但多数人的组织关系仍然留在原企业党组织；(5)毕业后、就业前的大中专毕业生党员和退伍兵党员。这部分人员中有的待分配时间长达一年，在“找工作”期间，多数不能及时递转组织关系，即使转移了组织关系，参加组织生活也比较困难，基本处于“无组织”状态；(6)流动人才中的党员。这部分人员多为科技人才，流动性大，有的党员政治意识不强，长期脱离组织。

(四)工作机制还不健全。目前，许多社区虽建立健全共驻共建工作机制，但驻社区单位党组织参与社区党建工作的广度和深度还不够，共建意识不强，支持、参与社区建设的热情不高。有不少单位对社区党建工作的责任不明确，没有建立层层负责和专人负责等责任制。

(五)社区党建工作缺乏创新和针对性。目前，一些社区党组织开展活动， *** 单一陈旧，不能适应新形势下城市社区建设和管理的需要。他们找不到有效的形式和载体，把党支部开展活动仅仅理解为传达文件和组织学习，缺乏创新和针对性。一项调查表明，一些社区党支部书记把“在党员大会上学习传达上级党组织的文件规定”作为社区党组织活动的主要形式。这样的工作方式很难对党员产生吸引力，社区党组织的领导核心作用也就难以有好的发挥。